5 domande a…Ciro Cafiero

Ciro Cafiero è avvocato giuslavorista, docente di diritto del lavoro e autore di due volumi sui cambiamenti del lavoro (San Paolo) e sulle politiche di diversità e inclusione (Giuffrè). Per Lefebrve Giuffrè ha curato il volume Trasparenza salariale e parità di genere. Le nuove direttive europee per la sostenibilità nel diritto del lavoro.

Nell’ultimo volume Trasparenza salariale e parità di genere. Le nuove direttive europee per la sostenibilità nel diritto del lavoro, da lei curato per Lefebrve Giuffrè, si parla delle direttive europee in tema di sostenibilità. Un tema che potrebbe sembrare superato. Perché è importante continuare a parlare di sostenibilità oggi come Europa?

Innanzitutto, grazie davvero per l’opportunità di questo dialogo e per l’attenzione riservata al volume. Sostenibilità significa rilanciare l’umano e la consapevolezza che i diritti umani in favore della persona, che è sempre relazione, precedono i diritti fondamentali che gli ordinamenti sono in grado di riconoscere ad essa. Nel mondo del lavoro significa tutela della dignità dei lavoratori, garanzia di pari opportunità, lotta al caporalato e allo sfruttamento, governance umana dell’intelligenza artificiale, politiche per la conciliazione dei tempi vita e lavoro e del welfare, rilancio della natalità ma anche tutela dei lavoratori senior. Dinanzi a cambiamenti epocali, come la rivoluzione tecnologica, l’invecchiamento demografico, o il mutamento climatico, i datori di lavoro e i lavoratori sono, in quanto entrambi umani, parti deboli che soltanto lo scudo della sostenibilità può proteggere. E quel conflitto sterile tra parte datoriale e lavoratori, che li ha divisi nel fordismo, oggi può trasformarsi in uno di tipo generativo e, quindi, in dialogo.

Cosa significa sostenibilità nella vita delle imprese italiane?

Sostenibilità per le imprese può significare molte cose, ad esempio creare programmi di welfare tarati sui bisogni reali delle persone, e non su quelli di categorie “omogenee” di lavoratori che, di fatto, non esistono più; costruire una contrattazione collettiva che guarda al futuro recependo le innovazioni che un’organizzazione del lavoro più flessibile, grazie alla tecnologia e all’intelligenza artificiale, è grado di generare; prevedere retribuzioni adeguate con una combinazione virtuosa tra una parte fissa e una parte variabile proporzionata ai risultati; introdurre accomodamenti ragionevoli che rispondano davvero alle esigenze delle persone con disabilità; lottare contro ogni tipo di discriminazioni; fare investimenti in politiche per la genitorialità; innalzare gli standard della sicurezza sul lavoro; introdurre politiche di active aging e via dicendo.

Il volume prende avvio dall’analisi della Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale. Come si sta muovendo l’Italia per recepire la direttiva? Abbattere quel 25% circa di differenza salariale (dato Inps calcolato su base giornaliera) che sussiste ancora nel nostro paese tra uomini e donne è un obiettivo raggiungibile?

La Direttiva è in corso di recepimento nel nostro ordinamento. È già pronto uno schema di decreto legislativo che vedrà la luce entro la deadline del 7 giugno 2026. Nel testo è stata garantita la giusta centralità alla contrattazione collettiva che, nel Paese, governa le dinamiche salariali. È stata incentivata la trasparenza dei salari delle donne e degli uomini in azienda ed è stato introdotto l’obbligo di comparare, per categorie e secondo precisi criteri di calcolo, i rispettivi livelli retributivi e di agire qualora le differenze retributive superino l’asticella del 5%. Sicuramente, l’obiettivo è raggiungibile ma occorrono azioni forti, durature e decise.

Non c’è solo la retribuzione come ostacolo per le donne nel mondo del lavoro. Le donne oggi rappresentano circa il 23% dei manager (dato ManagerItalia). Un dato in crescita e un risultato reso possibile anche grazie ad iniziative come la Certificazione per la parità di genere delle imprese, che agisce come leva per rompere il “soffitto di cristallo”, ma i numeri potrebbero ancora migliorare…

È proprio così. È necessario anche investire perché sia garantita la parità delle progressioni di carriera: è in questa disparità che, in molti casi, si annida il male. Ad esempio, molte donne non ricevono promozioni perché madri o a causa di una gravidanza. Un paradosso per un Paese che soffre di denatalità. Quest’anno c’è il rischio che le nascite crollino sotto l’asticella delle 350 mila. Invece dobbiamo inneggiare alla vita premiando le coppie e in particolari le madri che abbracciano la speranza del futuro. La Certificazione per la parità di genere ha già fatto moltissimo e bene. È stata virtuosa perché ha rimesso alle aziende la libertà di agire, premiandole ogni qualvolta sono riuscite ad ottenere risultati sul versante della pari opportunità. L’approccio premiale ha generato gli effetti virtuosi che nessun obbligo normativo può pareggiare.

Il nostro paese si sta “svuotando” a livello demografico, una tendenza che con il passare degli anni continua a peggiorare. Questo pone una sfida anche al mondo del lavoro. Come si può intervenire e quali sono le misure più urgenti da adottare?

Come accennavo in parte sopra, le aziende hanno bisogno, da un lato, di attirare e trattenere giovani talenti (in dieci anni sono emigrati all’estero in 500mila circa), dall’altro, di garantire ai lavoratori più anziani condizioni adeguate perché, nonostante l’invecchiamento, la loro produttività non crolli e gli sforzi dei lavoratori fisici e mentali non aumentino sino a diventare insostenibili e pericolosi per la loro salute. Staffetta generazionale, upskilling e reskilling, defiscalizzazioni e decontribuzione alle imprese in grado di trattenere i lavoratori under 30; flessibilità nelle mansioni e nell’orario di lavoro in favore degli over 60 e politiche remunerative più tarate sui risultati possono essere alcune soluzioni. Sopra ogni cosa, resta però il tema antropologico. Occorre ricucire il dialogo tra le cinque generazioni che abitano le imprese, in particolare tra GenZ e Boomers. Le aziende devono essere spazi relazionali, luoghi comunitari e di appartenenza, a dispetto di una società che non unisce solitudini, dove chi è più giovane possa sentirsi accolto da chi ha più anni ed esperienza. Per dirla con un’immagine, occorre che i più grandi sappiano dare una “pacca sulla spalla” ai più giovani. Un gesto di incoraggiamento, una spinta in avanti nonostante tutto. Un legame che genera affetti, gioia e voglia di impegnarsi e quindi futuro. Come è accaduto nell’Italia del Dopoguerra, quella del miracolo economico, che, nonostante la miseria e le tante morti, registrava un milione di nascite. E ha avuto il coraggio di ricostruire dalle macerie mantenendo accesa la speranza del domani.